Welke persoonlijkheidstest kan ik het beste gebruiken?

Leestijd:

Leestijd: 11 minuten

Onderwerp:

Blog, Leidinggeven, Persoonlijke coaching en teamontwikkeling

Welke persoonlijkheidstest kan ik het beste gebruiken als ik wil werken aan persoonlijke ontwikkeling, loopbaan vragen of teambuilding? Is de MBTI of de DISC een gevalideerde test? Welke alternatieven zijn er? In deze blog ga ik daar op in.

Wat zijn de verschillen tussen persoonlijkheidstesten?

Laatste update: 22 mei 2021

Aanleiding voor dit artikel

Dit artikel kwam tot stand uit persoonlijke nieuwsgierigheid. Als coach investeer ik continu in de vergroting van mijn professionele kennis met als doel goed te kunnen onderbouwen welke keuzes ik maak.

Een van mijn keuzes is om te werken met de AEM-Cube als assessment tool voor ontwikkel gesprekken en teaminterventies. Ik had behoefte die keuze te evalueren en heb daarvoor verschillende modellen op een rij gezet met hun plussen en minnen. Dat deed ik op basis van openbare bronnen (zie onder). Zie het dus als een verkenning.

Met de gevonden informatie wil ik ook HR adviseurs en managers inspireren om met elkaar in gesprek te gaan over de methodieken die zij gebruiken. Zo voegde ik dankzij een vraag van Frank op 22 mei 2021 een studie toe naar de CliftonStrengths assessment (voorheen StrengthsFinder).

Wat is een persoonlijkheidstest?

Vooropgesteld – het begrip “persoonlijkheidstest” is omstreden. Ik kies er toch voor het te gebruiken omdat het veel wordt gebruikt. Alternatieve benamingen zijn ontwikkelassessment, karaktertest, gedragsanalyse, persoonlijkheids vragenlijst, talent assessment, psychometrische tests en vaardigheidstest.

Deze blog hanteert de volgende definitie:

Een test die inzicht geeft in de persoonlijkheid, de voorkeursstijlen van communicatie en/of het gedrag van mensen met als doel ze te helpen bij loopbaankeuzes of samenwerking in de werkcontext.

De tests zijn waardevol als basis voor een coachingstraject en/of team ontwikkeltraject. Ze zetten aan tot reflectie en geven een gezamenlijke ‘taal’ aan het team- of organisatie leren.

Kiezen van de juiste assessment tool

Alle instrumenten hebben uiteindelijk hetzelfde doel, namelijk het zorgen voor meer inzicht in en begrip voor de gedragsstijlen van jezelf en anderen. Wel heeft elk model een ander uitgangspunt en bedoeling.

Op welke dingen kun je letten bij het kiezen van een persoonlijkheidstest?

Met wel doel is de test ontwikkeld?
Wat is de basis voor het model?
Is het wetenschappelijk onderbouwd?
Hoe gedetailleerd zijn de typologieën?
Wat zijn de specifieke voor- en nadelen?

Er zijn honderden persoonlijkheidstests. Deze publicatie bekijkt 5 wereldwijd veelgebruikte tests met elk een basis die terugkomt in andere tests. Bovendien heb ik de meeste tests persoonlijk ondergaan waardoor ik mijn praktijkervaring mee kan nemen. Bronnen die zijn gebruikt staan in de verantwoording, zoals gezegd het is zeker geen grondige wetenschappelijke vergelijking.

MBTI

Introductie	De MBTI (De Myers-Briggs Type Indicator) wordt veel gebruikt om te analyseren wat de voorkeursstijlen zijn van medewerkers. Het werd ontwikkeld rond 1920 in Amerika door Katharine Cook Briggs en haar dochter Isabel Briggs Myers. De indicator is oorspronkelijk ontwikkeld voor gebruik bij kinderen.
Basis:	Gebaseerd op gedachtengoed van Carl Jung, een Zwitserse arts die zich interesseerde voor mensen met een mentale aandoening. De ‘types’ zijn gebaseerd op het speculatieve werk van William James. De oorsprong ligt in zowel de psychoanalyse, het paranormale, de telepathie en net mythologisch denken. Myers en Briggs voegden een zelf gedefinieerde factor toe, namelijk ‘Judging-Perceiving’.
Bedoeld voor:	Typering van persoonlijkheid
Werkt met:	Lettercombinaties
Gevalideerd?	Wetenschappers hebben de betrouwbaarheid niet kunnen vaststellen. Meer dan 50% van de mensen die de test voor de tweede keer invult, krijgt een ander resultaat dan de eerste keer. Bij de MBTI is er een kans van 60% dat men na slechts 4 weken al in een compleet ander type wordt ingedeeld. Er is dus geen bewijs voor hun voorspellende waarde en betrouwbaarheid.
Aantal typologieën:	16 verschillende persoonlijkheidstypes.
Voordelen:	De MBTI beschrijft de persoonlijkheidstypen op een neutrale manier en is erg toegankelijk. Er is voldoende informatie beschikbaar over elk van de 16 profielen. Veel tests zijn gratis beschikbaar en gemakkelijk in te vullen. De MBTI wordt wereldwijd gebruikt.
Nadelen:	Het is onbetrouwbaar. De uitkomst is vrij willekeurig en houdt geen rekening met de invloed van context. Omdat de kandidaat zelf de eigen type vaststelt vraagt het om enige mate van zelf reflecterend vermogen. Door gebruik van een ipsatieve vragenlijst is de uitkomst weinig genuanceerd (je vult alleen in of iets wel of niet van toepassing is).
Ervaring van de auteur:	Zelf heb ik ook de ervaring dat ik elke keer een ander profiel heb bij deze test. Ik raad hem persoonlijk niet aan maar weet dat er veel mensen zijn die zich er heel senang bij voelen.

DISC

Intro:	DISC is ontwikkeld door psycholoog en professor dr. William M. Marston aan de Harvard Medical School en is gebaseerd op zijn werk ‘The Emotions of Normal People’ (1928). Hij werd geïnspireerd door Carl Jung, die als psycholoog/psychiater en als grondlegger de analytische psychologie geïntroduceerd heeft.De basis van Jung om introvert versus extravert gedrag als persoonlijke energiegever in beeld te brengen, is de basis van Marston geweest om verder te ontwikkelen. Naast het beeld van introvert versus extravert gedrag als energiebehoefte, kijkt Marston ook naar de behoefte van mensgericht en taakgericht gedrag als drijfveer. DISC is hiermee gericht op vier verschillende gedragsmatige eigenschappen: Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. Marston was geïnteresseerd in het gebruik van praktische en meetbare verklaringen die mensen konden helpen om hun ervaringen en relaties te begrijpen. Walter V. Clarke, een industrieel psycholoog was de eerste person die een assessment tool (persoonlijkheidsprofiel test) maakte op basis van de theorie en ontwikkelde die later verder door. Wat de meeste mensen niet weten, is dat Insights en de organisatie achter DISC (TTI Succes Insights) in de jaren 90 van de vorige eeuw een tijd hebben samengewerkt. Dit verklaart de overeenkomsten tussen DISC en Insights Discovery.
Basis:	Gebaseerd op het werk van William Marston’s ‘The Emotions of Normal People’. Walter Clarke en later gedragspsycholoog John G. Geier vertaalde deze inzichten naar tests voor persoonlijkheidsprofielen.
Gericht op:	Waarneembaar gedrag
Werkt met:	Kleuren (rood, geel, groen en blauw)
Gevalideerd?	Sommige DISC-varianten kunnen de betrouwbaarheid scores van hun analyse aanleveren. Anderen niet. Onderzoeker
Aantal typologieën:	4 temperamenten.
Voordelen:	DISC is eenvoudig te begrijpen en praktisch van aard. Het model geeft inzicht in de bewuste en onbewuste gedragsstijl. Er zijn beknopte teambeelden mogelijk.
Nadelen:	DISC meet net als de MBTI met ipsatieve vragen (wel/niet), je kunt dus niet zien in welke mate gedrag zich vertoont en het model is dus weinig verfijnd. Het model wordt door verschillende aanbieders anders doorvertaald, waardoor je de uitkomsten/profielen niet altijd goed met elkaar kunt vergelijken. Het neemt, net als de MBTI, de invloed van de context niet mee.
Ervaring van de auteur:	Ik vond het DISC model vrij normatief: ‘je bent zus en zo’. De vragen en de keuzes die ik moest maken vond ik beperkt. In de basis herkende ik mij wel enigszins in het rapport maar de uitkomsten zijn weinig genuanceerd en niet stabiel (na een aantal jaar is mijn profiel anders). Ik merk dat de kleuren die gepaard gaan met de uitkomsten uitnodigen om binnen organisaties een taal te ontwikkelen waarin iemand ‘blauw’ of ‘rood’ is. Daar geloof ik zelf niet zo in, mensen laten veel flexibeler gedrag zien afhankelijk van de context.

Insights Discovery

Intro	Insights Discovery geeft inzicht in eigen reacties en gedrag en helpt daarnaast het begrip te vergroten voor gedrag van andere mensen. Iedereen heeft alle 4 de kleuren in zich; de combinatie maakt mensen uniek. De kleuren verwijzen naar gedragseigenschappen die mensen het liefst of gemakkelijkst laten zien. Insights en de organisatie achter DISC (TTI Succes Insights) werkten een tijd samen en kennen daarom enkele overeenkomsten.
Basis:	Gebaseerd op gedachtengoed van Carl Jung, een Zwitserse arts die zich interesseerde voor mensen met een mentale aandoening. De ‘types’ zijn gebaseerd op het speculatieve werk van William James. De oorsprong ligt in zowel de psychoanalyse, het paranormale, de telepathie en net mythologisch denken.
Gericht op:	Psychologische voorkeuren en gedragskenmerken
Werkt met:	Kleuren (combinaties van rood, geel, groen en blauw)
Gevalideerd?	Wisselende berichten. Er lijkt weinig serieus wetenschappelijk bewijs voor de voorspellende waarde en betrouwbaarheid. Eén studie van de Universiteit van Westminster uit 2008 lijkt de validiteit aan te tonen.
Aantal typologieën:	72 persoonlijkheidstypen op basis van de 8 primaire typologieën
Voordelen:	Insights Discovery levert een uitgebreid profiel rapport dat volledig is gepersonaliseerd. Het gaat ervan uit dat ieder mens uniek is, en geeft door de 72 typen een genuanceerder beeld dan de MBTI en de DISC. De vragenlijst meet ipsatief en normatief (je geeft dus ook aan in welke mate iets op jou van toepassing is). Insights Discovery laat zien in welke mate iemands gedrag verandert op het moment dat hij of zij bewust in interactie is. Het is mogelijk een teambeeld te maken.
Nadelen:	Bij Insights Discovery is weinig aandacht voor de invloed van de omgeving en de interactie met collega’s. Het is een zeer uitgebreid rapport dat ook wel overweldigend kan zijn. Het is niet duidelijk hoe solide de methodiek is.
Ervaring van de auteur:	Ik vond het rapport van Insights Discovery vrij treffend maar ook erg uitgebreid. In het team heeft het wel geholpen om een goed gesprek te voeren over talenten binnen het team en de opbouw van gedragsstijlen. Ik miste wel de relatie tot de context en organisatiedoelen en ook hier leidden de kleuren al snel tot uitspraken zoals ‘maar jij bent rood, dus…’.

Discover your Strengths (Ontdek jouw sterke punten) – StrengthsFinder

Intro	Strengthsfinder komt voort uit onderzoek van M. Buckingham & D. Clifton met onderzoeksbureau Gallup in 2001. Uitgangspunt is dat organisaties die zich richten op sterke punten van hun medewerkers beter presteren. De basis bestaat uit interviews met meer dan 2 miljoen mensen gedurende meer dan 30 jaar om te ontdekken wat deze excellente performers gemeen hadden. De uitkomst voorspelt waar het grootste potentieel ligt voor talent.
Basis:	Gebaseerd op de principes van positieve psychologie. Je krijgt in de test steeds 2 keuzes voorgelegd.
Gericht op:	Sterke punten en talenten
Werkt met:	Jouw 5 meest dominante talenten in tekst
Gevalideerd?	Kan ik vooralsnog niks van vinden
Aantal typologieën:	34 ‘human talent’ thema’s
Voordelen:	Net als de AEM-Cube stuurt het op diversiteit en het benutten van talenten. Het is te gebruiken met behulp van een simpele test (Strengthsfinder) en is toegankelijk.
Nadelen:	Het neemt niet mee hoe we verschillend kunnen zijn in verschillende omgevingen en maakt geen koppeling met strategische ‘fit’. Ook genereert het niet vanzelf een teambeeld dat team diversiteit inzichtelijk maakt. Voor beelddenkers is het minder toegankelijk.
Ervaring van de auteur:	Ik heb de test zelf niet gemaakt maar wel gewerkt met de uitkomsten omdat een klant de tool organisatiebreed gebruikte.

AEM-Cube

Intro	De AEM-Cube brengt in kaart hoe mensen van nature omgaan met verandering en complexe situaties. Bedoeld om de match te maken tussen natuurlijke kwaliteiten en context waarin resultaten behaald moeten worden. Dit model is gestoeld op meer dan 20 jaar onderzoek en helpt individuen, teams en organisaties wereldwijd om het groeipotentieel van mensen te identificeren en te koppelen aan strategie. Het is ontwikkeld door Prof. P. Robertson. Uitgangspunt is dat high performing teams of organisaties een hoge mate van cognitieve diversiteit hebben over de as van 3 kenmerken (Attachment, Exploratie en Maturity).
Basis	De drie assen AEM-Cube kennen hun oorsprong in hechtingstheorie, cybernetica, ethologische systemen, gedragstheorie en de ‘Law of Requisite Variety’.
Gericht op	Waar komt iemand of een team optimaal tot zijn recht?
Werkt met:	Posities in een 3-D model
Gevalideerd?	Ja. Er is veel onderzoek gedaan naar de algemene theorieën die aan de basis staan van elke as. De betrouwbaarheid en validiteit van AEM-Cube als model is ook in meerdere studies bewezen en er wordt ook nu nog continue onderzoek naar gedaan op basis van data analyse.
Aantal typologieën:	Geen typologieën
Voordelen:	Het model is internationaal gevalideerd. Als een van de weinige modellen die het profiel verbindt aan de doelen en ontwikkelingsfase van de organisatie en speelt optimaal in op actuele thema’s zoals wendbaarheid en omgang met complexiteit. Het zegt niet ‘je bent zo’ maar laat zien wanneer je optimaal bijdraagt en in je energie zit. Het werkt met een normatieve vragenlijst. Het is gemakkelijk teambeelden samen te stellen. De rapporten zijn persoonlijk en beknopt waardoor ze handzaam zijn. Het kent tevens een feedback-variant.
Nadelen:	Het model is minder bekend en de assen vragen om wat uitleg omdat ze anders zijn dan de ‘gangbare’ modellen. De taal die gebruikt wordt in de vragenlijst en de rapporten is minder geschikt voor lager opgeleiden.
Ervaring van de auteur:	Dit model voelde als thuiskomen omdat het veel meer factoren mee neemt die in de praktijk gelden en is daarmee directer toepasbaar. Het rapport is beknopt en vraagt om toelichting. Ik heb de test twee keer gemaakt en mijn profiel was stabiel. Wat ik vooral heel prettig vindt is dat het model niet praat in ‘kleuren’ maar in talenten, bijdrage en energie. Vooral interessant is de feedback variant waarbij het zelfbeeld wordt afgezet tegen het beeld van anderen.

Verschillende tests samengevat

	MBTI	DISC	Insights Discovery	Strengthfinder	AEM-Cube
Basis	Carl Jung	William Marston	Carl Jung	Interviews	Cybernetica, ethologische systemen, gedragstheorie
Gericht op	Typering van persoonlijkheid	Waarneembaar gedrag	Psychologische voorkeuren en gedragskenmerken	Talenten	Waar komt iemand of een team optimaal tot zijn recht?
Werkt met:	Lettercombinaties	Kleuren	Kleuren	Woorden	Posities in een 3-D model
Gevalideerd?	Nee	Sommige varianten	Eén studie	Onbekend	Ja.
Aantal typologieën:	16	4	72	5 woorden	Posities op schaal

Vier tips bij het inzetten van persoonlijkheidstests

Tip 1. Kies voor één model bedrijf breed zodat je dezelfde taal spreekt met elkaar

Wanneer de tests worden ingezet om interne samenwerking te versterken dan is het belangrijk om één gezamenlijke ‘taal’ te ontwikkelen. Laat de profielen terug komen in verschillende leeromgevingen en team sessies zodat ermee werken gemeengoed wordt. Zijn er verschillende modellen in omloop dan kan het juist averechts werken door begripsverwarring. Want geel in het ene model is niet de geel in het andere model!

Tip 2. Voorkom het hokjesdenken: praat niet in ‘kleuren’ maar met elkaar over talenten en behoeften

Mensen ‘zijn’ niet ‘geel’ of ‘rood’ of altijd ‘I’ of ‘J’. Zorg dat het gesprek genuanceerd blijft en train mensen ook om op die manier uitkomsten te bespreken met medewerkers. Dat levert veel meer waarde op dan de stempel!

Tip 3. Kies voor gecertificeerde adviseurs

Om de resultaten van de meting goed te kunnen interpreteren, is vaak kennis noodzakelijk over het meetinstrument en de variabelen. Iemand die door de leverancier van de test is opgeleid kan de correcte interpretatie en toelichting geven op de uitkomsten van het rapport. Onderschat niet de schade die een verkeerde interpretatie kan geven!

Veel grote organisatie kiezen ervoor om intern mensen op te leiden in een bepaalde methodiek. Het enige risico hierbij is dat er ‘blinde vlekken’ kunnen ontstaan door eerdere ervaringen waardoor nieuwe inzichten onbesproken blijven.

Tip 4. Geef de voorkeur aan een wetenschappelijk gevalideerd model

Is het model dat jullie willen gebruiken niet gevalideerd dan kunnen jullie net zo goed zonder analyse in gesprek gaan. Dat is goedkoper en geeft evenveel zekerheid. Kiezen voor een gevalideerd model heeft het voordeel dat uitkomsten stabieler zijn (duurzamer zijn) en geven een kandidaat een gerust gevoel.

Waarom mijn voorkeur uitgaat naar de AEM-Cube

Na het lezen van deze theorie blijft mijn voorkeur gaat uit naar de AEM-Cube als model omdat het als enige de link maakt met de context waarin mensen werken. Het is daarmee breder inzetbaar dan veel andere tests.

Het onderstreept dat je als mens niet ‘statisch’ bent in je profiel maar flexibel inspeelt op de situatie. Tegelijk is het voldoende solide om een gesprek te hebben over ‘fit’. Het verklaart tot slot beter dan andere modellen waarom mensen een energie lek zouden kunnen voelen of in een bepaalde situatie ongemakkelijk zijn.

De waarde zie ik zeker ook voor organisaties die overgaan op zelfsturende teams omdat het voorspelt hoe een team zal functioneren.

TOEPASSING AEM-CUBE

CASUS: INDIVIDUELE COACHING

Ik begeleidde een interim CFO. Hij is een senior in zijn vak en heeft een behoorlijke track record in binnen- en buitenland. Toch komt hij in zijn interim rol in een nieuwe omgeving niet tot zijn recht. Sterker nog, hij wordt er regelmatig uitgezet ondanks goede resultaten. Alles dat werkte werkt niet meer. Hij wilde resultaten behalen én een opdracht af kunnen maken in goede harmonie. Dat is gelukt. Met de inzichten is hem duidelijk wanneer hij moet oppassen (allergie) of wanneer hij optimaal tot zijn recht komt.

We beginnen het traject met een AEM Cube assessment. Hij vraagt collega’s om de online vragenlijst over hem in te vullen en doet dat zelf uiteraard ook. Zo krijgen we een eigen beeld en een feedback beeld. Daarmee gaan we in gesprek over de match en uitdagingen in zijn nieuwe functie en werkomgeving. Het helpt ons ook om het coachingstraject gerichter in te gaan.

CASUS: VERBETERING SAMENWERKING MANAGEMENT TEAM

Onlangs zette ik de AEM-Cube in bij het management team van een scale-up. Ze kunnen aardig samenwerken maar het begon te piepen en kraken. Ze willen elkaar beter leren begrijpen en elkaars talenten meer benutten. Zo vulden ze allemaal de online vragenlijst in voor zichzelf en elkaar. In de sessie die volgde legde ik uit wat ik zag als aandachtspunten in het teambeeld. Zo ontstond een strategisch gesprek over de groei van de organisatie en de onderlinge verhoudingen. Voor sommige mensen kwam het inzicht over hun energielek. Voor de ander waar irritaties vandaan kwamen. Daarmee heeft het management team écht een significante verbetering ervaren in hun samenwerking.

Gebruikte literatuur

Voor het vergelijken van de 4 verschillende tests heb ik gebruikt gemaakt van openbare bronnen.

Mijn AEM-Cube aanbod

Plan een afspraak in

Structuur, regie en samenwerking verbeteren

Ik ben Yvette van Aarle, interim organisatie adviseur met meer dan 30 jaar ervaring in marketing, organisatieontwikkeling, verandermanagement en coaching bij MKB, multinationals, scale-ups en zelfstandig bestuursorganen (ZBO).

De ideale adviseur en gesprekspartner voor directies van MKB bedrijven die willen groeien en professionaliseren. Ik vind het mooi om te zorgen dat zij hun doelen bereiken op het vlak van marketing, management of mens ontwikkeling.
Naast marketing houd ik me bezig met verandermanagement en storytelling vanuit mijn label Better Stories. Ook houd ik mij bezig met (team)coaching en organisatieontwikkeling vanuit mijn label YA Coaching & Consulting.

Gevestigd in Utrecht — ook online inzetbaar

Waar ik organisaties bij help

Organisatieadvies & verandermanagement

Directies en teams helpen om verandering werkend te maken.

Business coaching

In één-op-één sessies werken we aan leiderschap, structuur en focus.

Marketingadvies

Meer richting, scherpere keuzes, en een haalbare aanpak

Wat anderen zeggen over mij

“

“Yvette van Aarle was assigned to help Group Human Resources with creating and implementing a strategy and pragmatic action plan for HR branding as well as to improve the reach to employees, and HR professionals globally. The outcome was simple: Outstanding results, thanks to Yvette’s strategic thinking, creativity, flexibility, improvisations skills, sound project management and execution, as well as for her high level of professionalism, drive, and commitment. I will work with her again anytime.”

Randstad Holding

“

Voor het verdiepen en verder bouwen aan mijn onderneming heb ik contact opgenomen met Yvette om zaken helder te krijgen. Samenwerken met Yvette is werken aan de kern. Het is niet fietsen over en rond de vraag maar wel uitspreken waarover het gaat. Yvette brengt het tot de essentie.

Grow Strong

“

“Afgelopen 1,5 jaar met Yvette in het project samengewerkt om het LSP aan te sluiten op Mitz. Een fijne collega die precies het gat in ons team vulde met brede kennis over communicatie. Haar scherpe vragen over de complexe processen haalden ons soms uit onze comfort zone. Precies wat we nodig hebben. Ze doet dat op een prettige manier en weet op de juiste momenten te temporiseren. Yvette zorgt ervoor dat we aan de communicatie kant niet met onbesproken onderwerpen zitten. We hebben goed inzicht in wat er in het project qua proces en communicatie nog geregeld moet worden.”

LSP/VZVZ

“

“Ik heb de coaching als prettig en enorm hulpvaardig ervaren. Yvette luistert aandachtig en stelt je op je gemak. Ze is ook zeer scherp en houdt niet in om je op directe manier te wijzen op je gedragspatronen. Ik voel me veilig en tegelijkertijd gechallenged, een perfecte combinatie om te leren. Yvette neemt ook een grote hoeveelheid aan werk ervaring mee, waardoor ze concrete voorbeelden kan geven van complexe concepten.”

acmetric

Veel gestelde vragen

Hoe verloopt een opdracht? + Lees meer

Een opdracht begint met een intake gesprek. Daarin stel ik veel vragen zodat we samen kunnen vaststellen of ik de juiste oplossing ben voor jullie vraag. Zo niet dan denk ik mee over wie wel. Zo wel dan volgt een eerste voorstel. Al mijn trajecten zijn maatwerk. Geen context en situatie is geheel hetzelfde.

Is maatwerk niet duur?+ Lees meer

Maatwerk is een investering, maar voorkomt verspilling van tijd en geld op de lange termijn. Omdat ik alleen werk heb ik geen impulsen om meer te doen dan jullie nodig hebben. Ik geloof in eigenaarschap en daag klanten altijd uit zo veel mogelijk zelf mee te werken aan de oplossing. Liever duurzaam resultaat dan een quick fix.

Hoe kun je een goede management consultant, marketeer én coach zijn?+ Lees meer

De afgelopen 30 jaar heb ik mij bekwaamd in alle rollen. Ze zijn elkaar steeds meer gaan versterken. Het snel kunnen verbinden van strategie, HR, marketing en persoonlijke ontwikkeling is voor mijn klanten een waardevolle bron van steun.

Wat is het verschil tussen marketing advies en business coaching?+ Lees meer

Marketingadvies richt zich op zichtbaarheid en aantrekkingskracht voor de klant. Business coaching draait om (interne) groei en verhoging van rendement. Bij business coaching kijk ik ook naar de ondernemer als mens. Vaak zit daar ook een beperkende factor voor successvolle groei.

Ben je een bureau of een ZZP-er?+ Lees meer

Ik werk als zelfstandige, maar met de mindset en kwaliteit van een bureau. Ik werk samen met uiteenlopende specialisten in mijn netwerk zoals financieel experts, ontwerpers, arbodiensten, mediators, webbouwers, duurzaamheidsmanagers en HR functionarissen. Tegelijk ben ik vrij om ook te werken met bestaande bureaus van mijn klanten.